오너십을 빼앗는 회사도 있다

지켜보면, 회사가 어려울 때 끝까지 남는 인원은 크게 두가지로 나뉘는 것 같다.

 

1. 그래도 끝까지 남아 문제를 해결하고 싶거나

2. 마땅한 대안이 없어 미처 나가지 못했거나

 

운이 좋게도 남아있는 인원 중 대다수가 1번이라면 오히려 공동의 목표가 더 뾰족해질 가능성도 기대할 수 있다. 하지만 그 반대의 경우 속도는 더 느려지고, 목표는 갈수록 더 멀어지며, 모두의 한숨은 더 깊어지기만 할 뿐이다. 이때  보통 1번 유형의 직원은 문제를 해결하려 한다. 그 방법이 본인의 체력을 갈아넣던, 추가 근무시간을 더 할애하던 결국 문제를 해결하고 말겠다는 의지로 온 몸에 '오너십'을 둘러 멘다. 문제는 이때 회사가 1번과 2번 직원을 명확하게 구분하기 어렵다는 점인데, 그 이유는 사실 둘다 당장 나갈 마음이 없는건 같기 때문이다. 더군다나 이 즈음까지 올 경우 회사는 이미 어려움을 직면했거나, 존폐위기에 놓였을 가능성이 높아 직원이 1번이던 2번이건간에 당장 급한 불만 끄고 보자는식으로 흘러가곤 한다.

 

시간이 없으니까 이번만...

 

여기서 생길 수 있는 문제는 '빠른 의사 결정'과 '효율성'을 핑계로, 소수의 인원만 의사결정에 참여하거나 정보가 불균형적으로 흐를 수 있다는 점이다. 사공이 많으면 배가 산으로 간다지만, 사공이 적어도 꼭 물로만 간다는 보장도 없다. 급하니까, 당장 위기니까 넘어가는 순간들이 잦을수록 회사는 바닥을 보이게 되고, 스스로 오너십을 다졌던 1번 직원은 문제 해결의 동인과 동력을 잃고 만다. 그리곤, 회사가 정말 운좋게도 다시 정상 궤도로 오를 때 가장 먼저 이탈하는 직원이 바로 1번 직원이다. 

 

- 주요 사안에 대해 c레벨 외 다른 직원의 의사결정 기회가 없거나 적다.

- 특정 이슈에 대한 과정의 참여가 아닌, 결과의 공유를 받는다. 

- 회사 내 정보가 고르게 공유되지 않는다.

 

직장을 다니다보면, 직원에게 오너십을 빼앗는 회사도 있다.